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パワハラ|江戸川区葛飾区の弁護士

近年職場におけるハラスメント(パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどがあります。)が問題になっています。


ハラスメントが行われると労働者の人格的利益が侵害され労働者が十分に能力を発揮できなくなるとともに、企業にとっても貴重な人材を失ったり業務への支障が生じたりするなど損失は大きくなります。


本記事ではパワーハラスメントについて説明します。


職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えるものにより、労働者の就業環境を害することとなるようなものをパワーハラスメント(以下「パワハラ」。)といいます。


優越的な関係を背景にしたものであれば、上司・部下の関係になくても先輩・後輩や同僚の間や部下から上司に行われるものでもパワハラは成立するとされています。


社会通念に照らして業務上必要かつ相当な範囲で行われる業務指示や指導についてはパワハラに該当しません。


労働者の就業環境を害するとは、平均的な労働者が精神的または身体的に苦痛を与えられるなどして労働者が就労する上で看過できない程度の支障が生じることです。


パワハラの行為類型としては、①身体的な攻撃(暴行・傷害)②精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)③人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)⑤過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)があるとされています。


ある行為がパワハラに該当するかは、加害者と被害者の人間関係、行為の動機・目的、時間・場所、態様、経緯・状況などが総合考慮されます。


被害者からの法律上の請求としては、加害者に対しては不法行為、事業主に対しては不法行為・使用者責任・債務不履行に基づく損害賠償が考えられます。


そもそも職場にパワハラが存在しないことが望ましいので、事業主はパワハラを防止するための措置を講じなければならないとされています。


具体的には、①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応、④併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)などです。


事業主がパワハラを行ってはならない旨やパワハラに対して厳正に対処する旨などを周知・啓発することで事業主がパワハラに厳しい態度で臨むことを示すことは、職場のパワハラ防止に不可欠です。


パワハラが行われて相談窓口に相談が持ち込まれた際には、相談窓口の担当者は行為者と相談者双方から丁寧に事情を聴取する体制を整えなければなりませんし相談者や行為者のプライバシーは保護されなければなりません。


パワハラが確認出来たら被害者と加害者双方に必要な対応を行い、再発防止策を講じることとなります。

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