江戸川区・葛飾区のパワハラは令和法律事務所の弁護士にご相談ください
JR小岩駅徒歩１分の令和法律事務所では、パワハラでお悩みの方を対象に、弁護士による無料相談を行っております。
パワハラのお悩みを弁護士が解決します【初回無料相談】
江戸川区・葛飾区などにお住まいでパワハラに関するお悩みがある方は、ぜひ令和法律事務所の弁護士にお気軽にご相談ください。
令和法律事務所の営業時間は、10:00〜19:00です。夜間のご相談にも対応しておりますので、ご予約の際にお申し出ください。土日祝日も営業しております。
まずは、令和法律事務所の弁護士無料相談のご予約をお願いします。２４時間受付のメール予約がおすすめです。「お問い合わせ」ページの「メール予約」からご予約をお願いいたします。
本記事では、令和法律事務所の弁護士が、「パワハラ」の意義、行為類型、防止のための措置などについてご説明します。
パワハラとは？：目次
パワハラとは？
近年、職場におけるハラスメント（パワー・ハラスメントやセクシャル・ハラスメントなど。）が社会問題となっており、労働局などの相談窓口でもパワハラに関する相談が増加しているようです。
職場でハラスメントが行われると、被害者の従業員の心身に不調を来たし、十分に能力を発揮できなくなり、職場環境も悪化します。また、企業にとっても、貴重な人材を失ったり、業務への支障が生じたり、訴訟リスクを負ったりするなど、悪影響が大きいので対策が必要となります。
パワーハラスメント（以下「パワハラ」。）とは、次の３つを満たすものをいいます。
職場において行われる優越的な関係を背景とした言動です。
業務上必要かつ相当な範囲を超えるものです。
労働者の就業環境を害することとなるものです。
まずパワハラが成立するには、職場における優越的な関係を背景にしたものである必要があります。たとえば、上司・部下の関係が典型ですが、先輩・後輩や同僚の間や部下から上司に行われるものでも、職場における優越的な関係を背景にしたものであれば、パワハラに該当する可能性があります。
また、パワハラは、業務上必要かつ相当な範囲を超えているものである必要があります。社会通念に照らして、業務上必要かつ相当な範囲で行われる業務指示や指導については、パワハラには該当しません。業務指示や指導のように見えるものであっても、業務上必要かつ相当な範囲を超えているものはパワハラに該当する可能性があります。
最後に、労働者の就業環境を害することとは、平均的な労働者が、精神的または身体的に苦痛を与えられるなどして、労働者が就労する上で看過できない程度の支障が生じることです。とくにパワハラによってうつ病や適応障害などの精神疾患を生じた場合には、健康問題が長期化してしまうことがあります。
パワハラの行為類型
上記のとおり、パワハラとは、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超えるもので、③労働者の就業環境を害することとなるものをいいますが、パワハラの行為類型としては、次の６つがあるといわれています。
第一に、身体的な攻撃（暴行・傷害）です。
第二に、精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）です。
第三に、人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）です。
第四に、過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）です。
第五に、過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）です。
第六に、個の侵害（私的なことに、過度に立ち入ること）です。
ある行為がパワハラに該当するか判断するには、加害者と被害者の人間関係、行為の動機・目的、時間・場所、態様、経緯・状況などが総合考慮されます。
パワハラ被害者からの法律上の請求としては、加害者に対しては不法行為、事業主に対しては不法行為・使用者責任・債務不履行に基づく損害賠償が考えられます。
パワハラ防止のための措置
職場でパワハラ行為があると、事業主が民事上の責任を負うこととなったり、場合によっては加害者が民事上の責任のみならず、刑事上の責任を負う可能性もあります。事業主には、従業員の安全や健康を守る義務がありますので、事業主が被害を見て見ぬふりをしてパワハラを放置すれば、事業主は従業員や取引先などから信用を失いかねません。
したがいまして、パワハラが行われた場合には、事業主はそれに適切に対処しなければなりません。また、そもそも職場にパワハラが存在しないことが望ましいので、事業主はパワハラを防止するための措置を講じなければならないとされています。
具体的には、次の４つなどが挙げられます。
パワハラを許さないとする事業主の方針の明確化およびその周知・啓発です。
パワハラの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備です。
職場におけるパワハラに対する事後の迅速かつ適切な対応です。
プライバシー保護、不利益取扱いの禁止などです。
まず、事業主が、パワハラを行ってはならない旨やパワハラに対して厳正に対処する旨などを従業員に対して周知・啓発することが必要です。
事業主がパワハラに対して厳しい態度で臨むことを明確に示すことは、職場におけるパワハラ防止に必要不可欠なものです。
パワハラの予防策（従業員への研修や教育など）や被害者からの相談について適切に対応するために必要な体制などについて、具体的にルールを決めておくことも必要です。
パワハラが行われて相談者から相談窓口に相談が持ち込まれた際には、相談窓口の担当者は、行為者と相談者双方から丁寧に事情を聴取しなければなりません。
事業主は、事情聴取を適切に行うための相談窓口などの体制を整えなければなりませんし、相談者と行為者の双方のプライバシーを保護しなければなりません。
事業主は、パワハラに関する事情聴取を詳細に行った後、被害者と加害者双方に対して必要な対応を行わなければなりません。そして、職場におけるパワハラの再発防止策を講じることとなります。
以上のとおり、事業主は、従業員の安全や健康を守る義務がありますので、パワハラが行われた場合には適切に対応しなければなりません。他方、パワハラを受けた従業員の方は、速やかに相談窓口に相談し、自身の権利・利益を守るために行動を起こすことが重要です。
パワハラを受けた際には、パワハラの証拠として記録を残しておきましょう。日時や場所、具体的な言動などを記録に残しておくことで後日の証拠となります。相談窓口に相談を持ち込む際にも、証拠があることで相談がスムーズに進む可能性があります。事業所内での対応が不十分なものである場合には、外部の相談窓口（弁護士や労働局など）への相談も検討しましょう。
令和法律事務所では、パワハラ、未払賃金、未払残業代、解雇などの労働トラブルについて、弁護士無料相談を行っております。
労働トラブルに関することについては、ぜひお気軽に弁護士ご相談ください。
まずは、弁護士無料相談のご予約をお願いします。
