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本記事では、令和法律事務所の弁護士が、内定取消しについてご説明します。
採用内定後には、様々な事情により採用内定の取り消しを行う場合があります。
内定者からすれば、せっかく採用内定をもらったのに内定取消しにされてしまっては不利益を被る場合もあるかと思います。
採用内定の取消しは簡単に許されるのでしょうか。
そもそも採用内定とは何なのでしょうか、その法的性格が問題となります。
採用内定とは、一般的には、企業への入社が決定しているものの正式に入社しているわけではない状態といえます。
そうすると、内定者と企業との間には労働契約が成立しているようにも、成立していないようにも思えます。
内定者の保護の観点からは、採用内定により労働契約は成立していると解されるべきです。
判例で問題となったもので有名なケースでは、大学の新卒者の採用内定についてのものがあります。
その判例では、採用内定の法的性質を始期付解約権留保付労働契約としました。
採用内定の場合、企業からの募集（申込みの誘因）に対して労働者が応募するのが労働契約の申込みであり、採用内定通知が申込みの承諾にあたるので、採用内定通知の時点で労働契約が成立すると考えられます。
上記判例では、採用内定の法的性質について、採用内定の制度の実態は多様であるため、採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要があるとしました。
そして、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったことや内定の取消事由が記載された誓約書が提出されたことなどの事実関係から、採用内定の法的性質を始期付解約権留保付労働契約と解しました。
具体的には、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したとしました。
そうすると、採用内定により労働契約が成立していることとなり、採用内定の取消は労働契約の解約といえます。
しかし、使用者が自由に労働契約を解約できるとすると、内定者の地位を不安定なものとすると思われます。
そこで、上記判例は、留保解約権の行使は、その趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認することができる場合にのみ許されるとしています。
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